asean各国（シンガポールとブルネイを除いた8ヶ国）とタイ国内の最低賃金を、それぞれ国別（タイ国内は県別）に比較。2018年のデータです。 賃金、地価・事務所賃料、通信費、公共料金、税金、輸送、為替など、海外進出に必要なコストを米ドル、現地通貨で収録しています。 ... バンコク（タイ） ... 1995-2020 Japan External Trade Organization(JETRO). 2017年1月1日からのタイにおける最低賃金が更新されました。これまでの最低賃金は、1日300バーツでタイ全国一律ですが、2017年1月1日からは次のように4グループとなりました。 ※雇用契約上の月給制社員の最低月給は、勤務日数とは関係なく、「1日最低賃金×30日」となります。タイでは、2012年に最低賃金が首都圏で約4割一気に上昇し、2013年には、全国一律に日額300バーツに引き上げられた以降は、全国一律300バーツで推移していました。今回は、4年ぶりとなる最低賃金の更新となります。かつて安い賃金を理由に「世界の工場」として栄えた中国は、 2000年代に急速に賃金が上昇し、多くの企業は生産拠点を中国からタイを始めとする東南アジアに移転させました。そして今となっては、タイを始めとするASEAN諸国でも同じように賃金の上昇が始まっています。海外に進出する日系企業はこれまで人件費の安い国に展開していましたが、そもそも人材に関する費用は「コスト」のみで判断して良いのでしょうか。本記事では、タイ現地法人における人件費ついて考えていきましょう。ーー【目次】ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー2016年のバンコク日本人商工会議所の調査によると、製造業の賃上げ率は、平均4.6%非製造業の賃上げ率は、平均4.8%となります。 2017年の最低賃金の上昇により、2017年は昨年を超える賃上げ率となることが予想されています。また、基本給以外に「各種手当て」が豊富な点もタイの特徴です。「手当て」は企業によってそれぞれですが一般的なものは下記となります。などタイ人は「各種手当て」の充実が入社成否を決めることもあり、基本給以外のコスト負担も大きくなっています。下記がタイ日系企業における「技術系」と「事務系」での役職別の賃金水準と平均年齢の推移です。（賃金単位 バーツ）この図表からも分かる通り、年齢があがるにつれ、役職、月額・基本給も上昇する傾向になります。つまり、タイ日系企業は年功序列で推移する報酬体系が比較的多く、経験の蓄積を促す長期雇用志向の人事制度をここタイでも運用しているのです。では、実際に日系企業で働くタイ人はどういう印象を持っているのでしょうか？コレは実際に我々が日系企業で働くタイ人スタッフにヒアリングした生の声です。「仕事の量・内容に対して本当にペイされているのだろうか」という悩みの声は尽きず、優秀な社員にとっては「日系企業で働いて頑張っても評価されない」という印象を持ち、優秀な社員から辞めてしまう負のスパイラルが日系企業で起きています。一方で、タイに進出する欧米企業は、正しく社員の成果を測定し、若手社員からの抜擢も促進しています。結果として、タイにおける就職人気企業ランキング（2016年）のトップ5に、GoogleやMicrosoftなどの欧米IT企業がランクインしています。一律平等の評価基準ではなく、正しく社員のパフォーマンスを測定し、メリハリのある人事制度の構築など、今まさにタイ日系企業は変革が求められています。タイはこれまで自動車メーカーを筆頭に「日本流製造システムの輸出拠点」であり、オペレーション機能を担うコストセンターとして捉えられていました。結果として、人材に関する費用は「コスト」として見なされ、タイ人スタッフに対しては安定したオペレーションを求め、人材育成などの成長機会は与えられていませんでした。日系企業の人材マネジメントの中心はあくまでも「日本人」であり、「日本人主導」で進めてきた結果、正しくタイ人スタッフに権限委譲されておらず、タイに進出してから数十年が経つ企業でさえも、組織・人事マネジメントは変化をすることができていません。現在、タイは東南アジアにおける地政学上の有利性を活かし、CLMV（カンボジア・ラオス・ミャンマー・ベトナム）を見据えた展開をできる統括拠点として重要視されてきています。求められる組織・人事マネジメントも、と大きく変革が求められています。最早、タイ人スタッフの人件費は「コスト」としての考えではなく、「投資」として今後の成長や権限委譲をどうしていくかが必要な視点になります。最後に、タイにおける適切な人材投資方針として2点まとめます。まずは、採用時・配置転換時・昇格時などの見極め（アセスメント）です。「オペレーション人材」とは、真面目で勤勉であり、言われたことをミスなくコツコツやる気質を持った人材です。「ハイパフォーマー人材」とは、何をすべきかを自ら考えて行動し、上司に対しても提案をし、成果志向の人材です。今後、「組織と人の現地化」を実現するにあたり、「ハイパフォーマー」のポテンシャルを持った人材をいかに見極めるかが鍵です。もちろん、タイは製造業のハブですから「オペレーション」機能をミス無く担える人材も必要です。まずは、現状の社員構成を踏まえた見極め（アセスメント）をお勧めします。そして「ハイパフォーマー人材」に対しては、コストではなく「投資」として考え、役割と保有する能力に応じた報酬を提供する必要があります。次は、平等主義の人事制度からメリハリの効いた人事制度への変革です。ハイパフォーマー人材は、個人の仕事とパフォーマンスを重視し、透明性のある人事制度を求めます。その人が持つ仕事の大きさ（権限）、仕事の難易度、期待成果に基づき役割を定義し、それに向けてチャレンジしていく姿勢と成果を評価するメリハリの効いた人事制度への見直しが必要です。昨今のタイ人の若手は、モチベーションの動機として、刺激的な同僚や、チャレンジできる仕事を求めますから「成長機会」と「キャリアの可能性」を明示し、成長ステップを明確にしていく必要があります。また、人事評価制度を一つのコミュニケーションツールとして、密な人間関係と尊敬しあえる環境づくりがタイ人マネジメントにおいて忘れてはならない点です。これまで見てきたようにコストセンターであったタイにおける組織・人事マネジメントは大きく変革が求められています。人件費をただの「コスト」として見るだけでは、優秀な若手社員から日系企業を去っていきます。タイに進出してきて数十年経過する企業が多いかと思いますが、我々タイにおける日系企業はこれまで変化してくることができたのでしょうか？これまでの成功体験から脱却し、タイ人スタッフとWin-Winとなる組織・人材マネジメントを追求し、人がイキイキと育つ適切な人材投資を目指していきましょう。新卒で、株式会社リクルートに入社。 2017年1月1日からのタイにおける最低賃金が更新されました。これまでの最低賃金は、1日300バーツでタイ全国一律ですが、2017年1月1日からは次のように4グループとな … 2016年より人と組織のグローバル化に貢献すべくbeyond global groupに参画し、beyond global (Thailand) Co., Ltd.をタイ バンコクに設立。 タイのニュースをチェックしてたら「全国一律の最低賃金引き上げに民間部門が難色」とありました。昨年末、タイでは2018年から1日当たりの法定最低賃金を最大で5％引き上げることが賃金三者委員会（労働者、雇用者、政府の代表）で意見が一致しました。 タイにおける人件費は上昇傾向. このページではjavascriptを使用しています。 ジェトロの海外ネットワークを通じて収集した最新のビジネスニュース・レポートなどをお届けしています。特集を見る各国・地域の基礎情報や制度をご覧になりたい場合は「国・地域別情報」をご覧ください。各種サービスメニューを取り揃えて日本企業の皆様の海外ビジネス展開を支援します。 海外ビジネスの目的にあわせてご利用いただける、ジェトロのビジネス情報とサービスをご案内します。 2020年7月22日2020年4月15日2020年3月17日2020年2月25日2020年1月21日 © Copyright 2020 グローバルリーダーシップ研究所 beyond. タイで労働法というと、労働保護法のことを指します。 ... ＊上記の各法律・法令は、jetroのウェブサイトへリンクしていますので、ご参照ください。 ... 第5章 賃金・超過勤務手当て・休日勤務手当て・休日超過勤務手当て(第53条〜第77条) 現在は「仮登録」の状態です。 世界の工場と呼ばれ発展してきた中国ですが、賃金の上昇に伴い、工場が東南アジアにシフトする傾向にあるようです。もっとも一口に東南アジアと言っても、例えばミャンマーの賃金がベトナムの1/3であるなど差は小さくありません。そもそも東南アジア自体の賃金上昇も問題視されているところです。その辺どうなんでしょう。JETROがまとめている「アジア・オセアニア主要都市・地域の関連コスト比較」に、各都市の労働者階層毎の賃金比較が載っていました。このデータが面白かったので紹介したいと思います。2013年で第23回目の調査となっていたので、2012年までの10年間の賃金の推移もまとめてみました。Summary Note横浜の賃金を100としたときの各都市賃金は‥？（2012年）10年間の賃金の伸びは‥？ データはいずれも米ドル換算で、2012年末時点の調査。また、これらのグラフに基づいて、横浜の賃金を100としたときの各都市賃金の比較も作ってみました。高くなったと言われる中国の賃金ですが、北京でみても横浜の５～７分の１に過ぎないことがわかります。もうちょっと高いと思っていたので意外でした。一方で東南アジアですが、これは地域差がずいぶん激しいのですが、タイやインドネシアはけっこう高め。中国との差もそこまで大きいわけではありません。レポート冒頭ではまとめの所感も述べられていたので抜粋します。賃金上昇が問題視されてますね。2012年10～11月に進出日系企業に対して実施したアンケート調査で、中国をはじめタイ、ベトナムなど多くの国における経営上の問題点で首位に挙がったのは、11年に引き続き「従業員の賃金上昇」だった。ASEAN 主要国のベースアップ率は、高い方からベトナム（19.7％）、インドネシア（14.7％）、タイ（10.9％）、フィリピン（5.9％）、マレーシア（4.7％）の順。ベトナムの製造業の作業員のそれは、21.0 ％ と、11年度調査（18.2％）を超える高い上昇率だった。中国では、各都市が法定最低賃金の引き上げを行った。12年の最高額は深センの254ドル。共産党新指導部は20年の1人当たりの国民所得を10年比で倍増するとの目標を打ち出しているため、今後も引き上げが続くとみられる。ところでシドニーって給料高かったんですね。横浜と比べてこんなに差があるとは知らず意外でした。この調査レポートは今年で23回目ということで、過去のレポートもあったので、10年分の変化をグラフにしてみました。数が多いと大変なので、私が個人的に興味を持った都市に絞っています。一般職工では中国の伸びが特に顕著で、北京では10年前の３倍以上。バンガロール（インド）やバンコク（タイ）も順調に伸びています。ジャカルタ（インドネシア）とホーチミン（ベトナム）はそれに比べると低調ですね。エンジニアについては2008年の北京のデータがおかしなことになってます。これは何かの間違いでしょうか。同じ中国でも大連は普通なので、為替の影響ということもなさそう。2008年は北京オリンピックの年なので、その影響があったのかもしれません。うまく説明できないです。無視しましょう。いずれにしろこの階層でも北京・大連の伸びは堅調で、ジャカルタとホーチミンはほどほどと言ったところ。バンコクが着実な成長を遂げていますね。エンジニアもそうでしたが、中間管理職でもバンコクの賃金がけっこう高かったのが意外でした。バンガロールの賃金も大きく上昇しています。＊ちょっとおもしろかったのが、10年前に当たる第13回の調査でも、JETROが「中国の賃金上昇が顕著である」と警鐘を鳴らしていたところ。中国は少なくとも大都市では、今後も賃金上昇が続きそうです。そう考えると、将来の賃金上昇に備えて今のうちに中国から脱出するというのは重要な考え方かもしれないですね。おまけですが、横浜の各職種における賃金の変化もグラフにしてみました。実線が、他の国と同様に米ドル換算したときの値段です。ドルで見ると、為替の影響を受けてかなり変動していますね。上述した各国賃金についても、為替の影響でかなり変動して見えている点は改めて注意が必要です。2012年末時点のデータが1ドル88円で計算されているのですが、各年についても88円で換算した場合のグラフが点線のものになります。これを見ると、この10年で給料は下がってる傾向にあるようですね。特に管理職とか。ちょっと悲しい数字です。  記事修正履歴： 関連する記事 2020年08月06日 最低賃金が4月から改定されることが決まった。 各都県で日額5～22バーツ（約17～75円、1バーツ＝約3.4円）引き上げられ、最も低い県は308バーツ、高い県は330バーツとなる。 ～2021年03月31日 世界の主要都市の

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